6 Politik

Chancengleichheit durch Diskriminierung: Warum die Frauenquote unsinnig ist

Die Begründung für eine Frauenquote hält weder einer normativen, noch einer sachlichen Überprüfung stand. Im Kern, schreibt Cordelius Ilgmann, ist die Quote eine Scheinlösung für eine auch Männer betreffende Frage: Wie preisen wir als Gesellschaft die positiven externen Effekte ein, die durch Investitionen in familiäre Bindungen entstehen?


Die Quote kommt – wenn auch nur als Flexi-Quote. Die Unternehmen sollen sich selbst verbindliche Auflagen machen, die veröffentlicht und deren Nichteinhaltung sanktioniert werden. Mit diesem verbindlichen Frauenanteil an Führungspositionen wird versucht, per Dekret eine nominelle Gleichstellung der Geschlechter in den Chefetagen durchzusetzen. Unglücklich nur, dass die Begründung für die Quote weder einer normativen noch einer sachlichen Überprüfung standhält. Schlimmer noch, sie geht am eigentlichen Grund für den Mangel an Frauen in Führungspositionen vorbei. Denn sie ist eine Scheinlösung für ein auch Männer betreffendes Problem: Wie preisen wir als Gesellschaft die positiven externen Effekte ein, die durch Investitionen in familiäre Bindungen – insbesondere die Erziehung von Kindern – entstehen?

Unstrittig ist, dass Frauen und Männer in unserer Gesellschaft gleichberechtigt sein sollen. Während einige eine vollständige Gleichstellung anstreben, handeln andere nach dem Grundsatz, dass „Gleiches gleich und Ungleiches ungleich“ behandelt werden sollte. Aus letzterem folgt, dass es bei der Frage nach der Geschlechtergerechtigkeit niemals um Gleichstellung, sondern um Gleichberechtigung im Sinne von Chancengleichheit geht. Im Kern ist das dieselbe Debatte wie zur Frage nach der sozialen Gerechtigkeit. Bedeutet Verteilungsgerechtigkeit, dass alle das gleiche Einkommen haben oder dass alle die gleichen Chancen haben sollten, ein bestimmtes Einkommen zu erzielen?

Offensichtlich widerspricht die Frauenquote dem Ziel der Chancengleichheit, weil sie Männer diskriminiert. Besser geeignete männliche Kandidaten würden zugunsten von weniger geeigneten weiblichen Bewerbern übergangen – nur aufgrund des Geschlechts. Chancengleichheit durch Diskriminierung? Um diesen Widerspruch aufzulösen, wird die Benachteiligung mit seltsamen moralischen Konstruktionen gerechtfertigt. So argumentierten zwei Spiegelredakteurinnen, dass von Ungerechtigkeit kaum die Rede sein könne angesichts des Verlaufs der Weltgeschichte, in deren Verlauf die Macht immer bei den Männern gelegen habe. Die Diskriminierung träfe nur einen Teil einer einzigen männlichen Führungskräftegeneration. Die Einschränkung ihrer beruflichen Chancen darf also gegen das historisch erlittene Unrecht von Frauen aufgerechnet werden. Diese griffige Formel entpuppt sich beim näheren Hinsehen allerdings als eine recht einseitige und naive Deutung der Weltgeschichte über kulturelle Grenzen und Epochen hinweg – und nichts verabscheuen Historiker mehr als die Verallgemeinerung.

Aber selbst wenn die Geschichte des Geschlechterverhältnisses durch die absichtliche strukturelle Unterdrückung der Frauen gekennzeichnet wäre, verfängt das historische Argument nicht. Denn können Individuen für vergangenes Unrecht „ihrer“ Gruppe haftbar gemacht werden, auch wenn sie dieser nur per Geburt, also durch Zufall, angehören? Nach rechtsstaatlichem Verständnis kann Schuld nur individuell sein, alles andere wäre ein zivilisatorischer Rückschritt. Dass heutige Männer den Preis für die vermeintlichen Sünden ihrer Urväter begleichen sollen, ist eine archaische Denkweise. Vor allem aber ist es nicht praktikabel, denn wo wollte man die Grenze ziehen? Welche Gruppe wollen wir als nächstes für ihre Verfehlungen (gemessen an was?) in der Menschheitsgeschichte büßen lassen?

Vielleicht auch aus diesem Grund sprechen Frauen sich mehrheitlich gegen die Frauenquote aus. Diese Ablehnung wird aber von Befürwortern der Quote mit dem Argument gekontert, gerade jüngeren Frauen fehle die notwendige Lebenserfahrung, in dieser Frage urteilen zu können. So äußerte sich jedenfalls Ministerin von der Leyen in einem Gespräch mit dem Spiegel. Gleiches gilt auch für EU-Justizkommissarin Viviane Reding, die in einem Spiegelstreitgespräch Familienministerin Schröder belehrte, sie habe auch mal geglaubt, dass man ohne Quote auskäme, aber inzwischen wisse sie es besser. Die bereits erwähnten Spiegel-Redakteurinnen sprechen von einer kognitiven Dissonanz bei jüngeren Frauen: Sie würden verleugnen, dass ihre Karriereaussichten beschränkt sind, weil es ihr Selbstbild störe. Damit bestreiten ältere Frauen jüngeren Frauen das Recht auf eine eigene ablehnende Meinung zur Quote – eine durchaus „maternalistische“ Einstellung.

Wird die Quote einführt, stellt sich auch die Frage, welche sozialen, ethnischen oder sonstigen Gruppen ebenfalls ein Recht auf eine Beförderung per Gruppenzugehörigkeit haben. So könnte man argumentieren, auch Migrantengruppen seien in Führungspositionen unterrepräsentiert und bedürften einer Quote, bringen sie doch ebenfalls eine neue Perspektive in die Führungsetage. Und was ist mit der Teilhabe älterer bzw. jüngerer Arbeitnehmer? Letztlich müsste man allen laut Gesetz vor Diskriminierung geschützten Bevölkerungsgruppen eine Quote einräumen. Ein Zuwachs an Gerechtigkeit? Vielleicht erringt jemand, der unter mehrere Quoten fällt, fast ohne Anstrengung eine Führungsfunktion.

Da die moralischen Argumente auf wackeligen Beinen stehen, wird in der Diskussion um die Frauenquote oftmals auf zwingende Sachargumente verwiesen. So wird behauptet, dass ein höherer Frauenanteil aufgrund spezifisch weiblicher Eigenschaften den Unternehmenserfolg erhöhe. Ganz im Stile aufgeklärter absolutistischer Fürsten müsse man die Unternehmen zu ihrem Glück zwingen – so jedenfalls die Meinung von Dorothee Bär, frauenpolitische Sprecherin der Unionsfraktion. Allerdings bleibt unklar, inwieweit Frauenanteil und Erfolg ursächlich zusammen hängen. Wäre es nicht vielmehr möglich, dass Unternehmen aufgrund einer besseren Personalpolitik bzw. Talentförderung mehr Frauen in Führungspositionen und damit auch mehr Erfolg haben?

Der Zusammenhang zwischen dem Anteil der Frauen und dem unternehmerischen Erfolg könnte sich als Scheinkorrelation erweisen. So wird in diesem Zusammenhang oftmals auf eine Studie von einer bekannten Unternehmensberatung verwiesen. Diese weise nach, dass Frauen in Führungspositionen den Unternehmenserfolg steigern. Nach den Ergebnissen der Studie haben diejenigen Unternehmen eine bessere „organisational excellence“ (gemessen anhand des firmeneigenen Diagnosetools), die eine kritische Masse von Frauen (ca. 3 von 10) in Führungspositionen erreicht haben. Liest man aber genau nach, wird deutlich, dass nur Korrelationen berechnet werden. Die Autoren selbst schränken dann auch ein, dass aus der Korrelation keine Kausalaussagen abgeleitet werden können. Der scheinbare Zusammenhang zwischen dem Anteil der Frauen und dem Unternehmenserfolg könnte von einer dritten, nicht beobachteten Variable abhängen. Bessere Personalpolitik als Ursache des Unternehmenserfolges und des höheren Frauenanteils ist ökonomisch auf jeden Fall plausibler als das bloße Rekurrieren auf „typisch weibliche“ Charaktereigenschaften

Ein klassisches Beispiel umgekehrter Kausalität: Bessere Personalpolitik führt zu mehr Frauen in Führungspositionen – und nicht mehr Frauen zu besserer Personalpolitik. Aber dies aus der Studie mit Sicherheit abzuleiten, ist nicht möglich, denn sie ist diesbezüglich methodisch unzureichend. Methodisch ausgereifter ist aber eine Studie von Kenneth Ahern und Amy Dittmar von der University of Michigan, die von meiner Blogger-Kollegin Julia Saalmann besprochen wurde. Danach reduzieren Frauen, die nur aufgrund ihres Geschlechtes in Führungspositionen gelangen, den Unternehmenserfolg – und zwar deutlich. Julia Saalmann stellt auch die wesentlichen technischen Probleme bei der Einführung der Quote dar. So sind die angestrebten Zeiträume des Überganges von wenigen Jahren viel zu kurz. Führungspositionen im Vorstand oder Aufsichtsrat sind normalerweise die Endstufe einer mehrere Jahrzehnte dauernden Karriere. Es braucht Zeit, bis sich ein Pool an geeigneten Kandidatinnen füllt. Hinzufügen möchte ich noch das “Signalling-Problem”: Kommt die Quote, ist es für Außenstehende nicht mehr ersichtlich, ob eine weibliche Führungskraft aufgrund ihrer Verdienste oder ihres Geschlechtes befördert wurde. Der Akzeptanz weiblichen Führungspersonals würde damit ein Bärendienst erwiesen.

Aber selbst wenn man davon ausgeht, dass es einen kausalen Zusammenhang zwischen gemischtgeschlechtlichen Führungsgremien und Unternehmenserfolg gibt, stellt sich die Frage, wieso es zu einem so eklatanten Marktversagen auf dem Arbeitsmarkt für Führungskräfte gekommen ist? Wieso haben die Unternehmen nicht von sich aus das weibliche Potenzial erschlossen? Eine beliebte Erklärung: Männliche Führungskräfte bleiben gerne unter sich, dadurch entsteht eine gläserne Decke. Diese auf psychologische Faktoren abstellende, kaum messbare Erklärung erscheint bei näherer Betrachtung wenig plausibel. Wenn Frauen den Unternehmenserfolg – gemessen an den üblichen Kennzahlen – verbessern und die Vergütung eines Managers an dieser „Performance“ hängt, stellt der doch aus Eigennutz mehr Frauen ein. Warum sollte er seine Vergütung und seine Karriere einschränken, damit er im Besprechungszimmer nur unter Kerlen ist?

In der Debatte wird weitgehend die Ursache sowohl für die geringe Zahl der weiblichen Führungskräfte als auch der nachweisbaren Lohnunterschiede ausgeblendet, nämlich, dass es Frauen sind, die Kinder gebären und generell mehr Zeit in die Familie investieren. Führungspositionen erfordern viel Zeit und Kraft. Die herbe Doppelbelastung reduziert die durchschnittliche Produktivität der weiblichen Angestellten für Unternehmen – und schlägt sich in niedrigeren Löhnen nieder. Allerdings sind die Unterschiede bei weitem nicht so hoch, wie manche angesichts der unbereinigten „Gender Pay Gap“ glauben. Bereinigt man die Differenz um strukturelle Unterschiede, ergibt sich nach Berechnungen des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln ein Lohnunterschied von 13 Prozent, bei Frauen mit nur sehr kurzen Erwerbsunterbrechungen sind es 4 Prozent, die nicht mehr statistisch signifikant sind. Es sind letztlich vor allem die Kinder- und Familienzeiten, die Karriere und Einkommen reduzieren.

Bleibt also die Frage, warum Frauen sich für Familie entscheiden und auch bereit sind, mehr dafür zu tun als Männer. Vielleicht peilen Frauen andere Ziele als nur die Maximierung von Einkommen und beruflichem Status an? Ihr „Zielerreichungsgrad“ fällt auf jeden Fall ebenso hoch wie bei Männern aus, denn trotz geringerer Einkommen haben Frauen in Deutschland nach dem „Better Life Index“ der OECD eine genauso hohe Lebenszufriedenheit wie Männer – und leben dabei deutlich länger.

Das bedeutet aber nicht, dass es keinen Bedarf an Frauenförderung gäbe. Angesichts fehlender Betreuungsplätze und familienfreundlicher Arbeitszeitmodelle werden Frauen oftmals in Entweder-Oder-Entscheidungen gedrängt, anstatt ein für sie optimales Verhältnis aus Arbeit und Familie bestimmen zu können. Lohneinbußen sind ein starker Anreiz, Familienzeiten zu reduzieren. Dies wird als ein Faktor für die geringe Geburtenrate in Deutschland angeführt – und trifft auch für Männer zu, die sich bewusst für die Familie entscheiden. Die gerade in Deutschland zu beobachtende traditionelle Arbeitsteilung zwischen Mann und Frau lässt sich daher aus den Spezialisierungsvorteilen der Arbeitsteilung ableiten. Statt das beide ein “ sowohl Familie als auch Karriere“ wählen, sind die institutionellen Gegebenheiten in Deutschland so, dass es die dominante Strategie ist, dass einer sich auf Karriere, der andere sich auf Familie und Teilzeit spezialisiert. Hier gilt es anzusetzen, will man Frauen den Zugang zur Arbeitswelt erleichtern.

Hinzu kommt, dass Familienzeiten – sei es zur Kindererziehung oder zur Pflege älterer Familienmitglieder – positive Externalitäten verursachen, sie stiften also Nutzen für die Gesellschaft als Ganzes, ohne dass die damit verbundenen Lohneinbußen der Individuen kompensiert werden. Subventionen, wie z. B. Kindergeld, gleichen dies nur dürftig aus. Ökonomisch geboten wäre es, den Nutzen zu internalisieren, beispielsweise durch eine stärkere Anrechnung von Erziehungs- und Pflegezeiten auf das Einkommen von Frauen durch den Staat. Eine andere Möglichkeit wäre es, als Gegenleistung für die Kindererziehung den Frauen – zugeschnitten auf ihre Situation als Mütter – kostenfreie Schulungen und Mentor(inn)enprogramme angedeihen zu lassen.

Durch einen staatlichen Eingriff per Quote den Marktmechanismus am Arbeitsmarkt für Führungskräfte auszuhebeln, ist zu schlicht gedacht, für die Politik allerdings höchst reizvoll: Per Federstrich wird entschlossenes Handeln demonstriert, die Kosten werden bei der Wirtschaft abgeladen. Falls eine Quote kommt, dann bitte auch für die wirklich Benachteiligten, nämlich für die diejenigen Frauen (und Männer), die sich Zeit für ihre Kinder und Angehörigen nehmen und dafür berufliche Nachteile in Kauf nehmen.

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  • Thechamelion3

    Sehr guter Blog!

    Eine stichhaltige Argumentation, die viele Punkte aufgreift. Vlt. haette man noch auf den aktuellen Anteil an weiblichen Fuehrungskraeften verweisen koennen.
    Ein Argument fehlt aber leider: Fuehrungskraefte rekrutieren sich meist nur aus bestimmten Studiengaengen, in Deutschland meist Maschienenbau, inzwischen auch BWL. Die Quote an Frauen in Maschienenbau Studiengaengen duerft aber irgendwo um 10% herum betragen.

    Nimmt man diesen Faktor, sowie den Faktor das viele Frauen die Karriere nicht in den Vordergrund stellen, sowie das Kinder kriegen und den Konkurrenzkampf, den viele Frauen scheuen mit in die Kalkulation, dann duerften Quoten von 25% Frauenanteil sich als utopisch erweisen.

    Auch wird in der Politik nicht bedacht, das Fuehrungskraefte einen enormen time lag haben.
    Aktuell sehen sie in den Top Positionen Menschen, die ihre Ausbildung vor min. 20 Jahren abgeschlossen haben. Die Massnahmen von heute werden also frueherstens in 20 Jahren sichtbar, wenn Karriere und Kinder besser vereinbar sind.

    Mir faellt momentan kein Dax Vorstand ein, der unter 40 Jahre alt ist, und wenn ich die Fuehrungsriegen dt. Unternehmen betrachte, sind Ebene 1+2 besetzt von Leuten 35/40+.

    • julius_wvk

       Daher:
      1. Die MINT-Quote generell steigern.
      2. Mehr Frauen für MINT begeistern
      3. Den Markt walten lassen. Sie sagen es (nicht so, aber ich schließe das daruas :) ). So große time-lags wie im Bildungsbereich gibt es nirgends. Das versteht aber keiner, deswegen wuppt man munter alle paar Jahre eine neue Reform und wundert sich, warum man keine Ergebnisse spürt.

  • E Schulak

     Doch doch, es gibt harte Facts, die für die Frauenquote sprechen: wenn “mann” einmal erkannt hat, dass ein gemischtes Team besser arbeitet und mehr Umsatz bringt (nachzulesen in der “Women matter” Studienreihe von McKinsey (sicher keine feministische Firma), dann braucht es auch Controllinginstrumente für dieses Unternehmensziel. Gut erklärt hat das unlängst auch Peter Jedlicka in seinem Büchlein “Gender Balance” – lesenswert!

    Egon Schulak

    • 123

      Dass gemischte Teams besser arbeiten mag sein. Trotzdem kann der Staat den Unternehmen so eine Quotierung nicht einfach per Zwang überhelfen.

      • http://www.mcrass.de/ Michael Crass

        Richtig. Das würde außerdem zu einer Ausgrenzung von Männern per Gesetz fürhren. Wenn Unternehmen sich eventuelle Vorteile entgehen lassen, ist das deren Schuld. Es ist nicht Aufgabe des Staates “positiv” zu diskriminieren um “negative” Diskriminierung zu unterbinden.

  • Mmusterfrau

    führung braucht also mehr zeit als frauen investieren wollen……vielleicht ist es in der männerunternehmensriege noch ned angekommen , dass anwesenheitszeit nicht gleich arbeitszeit ist……männer verbringen viel zeit sich konkurrenten vom leib zu halten während frauen diese zeit effektiv nützen…..

Autor

Dr. Cordelius Ilgmann

hat Geschichte, Politik und Volkswirtschaftslehre studiert und arbeitet bei der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin). Er gibt auf diesem Blog seine persönliche Meinung wieder.

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